华为如何激活组织？

　　在6月的华为特训营上，华为大学前后备干部系主任胡赛雄为学员们分享了华为在“管人、管财、管事”三个方面的管理哲学，并就学员的“如何激活企业内部机制和氛围”的问题进行了解读。

　　价值创造、价值评价、价值分配的循环是华为非常内核的价值规律，是华为活力的重要源泉，也是激活企业内部机制的有效方式。

　　企业的所有管理活动都要对准价值创造，不对准价值创造，其它所有的活动都是多余的。有了价值创造，怎么样能够正确地评价所创造的价值？在基于评价的基础上，要怎样合理地分配？通过合理的分配，又怎么样带动员工更进一步的价值创造？这就是华为价值规律的循环逻辑。华为的核心价值观——以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗是这个循环逻辑的底层支撑。

　　全力创造价值

　　全力包括：第一，企业中各种价值创造的要素，包括劳动、知识、企业家、资本。第二，让每个个体都充分发挥自己的能动性和创造性，不压制个别人的能动性。

　　正确评价价值

　　第一，评价的导向一定要正确。华为是为客户创造价值，那就要以满足客户需求的程度来评价价值。但很多企业都以工龄来评价价值，谁的工龄长谁的钱就加得多，谁就有权分房子。还有的企业用考试成绩、职称评级来发工资，这都是不正确的价值评价和价值分配，工龄长不等于创造的价值多，工龄、职称和价值创造没有必然的关系。

　　第二，规避个人评价的感情因素。个人评价的时候通常会带有感情成份。在华为的评价体系里，我们有责任人、复核者、评价者综合给员工考核，最后整合这些要素，给员工相对合理的评价。之后考核结果要上升到更高层级的管理团队，由团队主管根据平时对员工的观察，再次看对员工的评价是否合理。

　　第三、考核结果的公示。华为的考核结果通过IT系统公示到网络上，对考核结果有异议的员工可以在网上投诉，由华为党委受理员工的投诉并负责处理后续事情。

　　合理的分配价值

　　首先，合理性体现在“效率优先，兼顾公平”。企业永远找不到一个绝对公平的方式给员工分钱，所以要坚持这个导向：分完钱之后，整个团队依然是朝前走的。分钱的目的要清楚，一定是为了公司的长期组织活力，能更多更好的价值创造，是有利于公司未来的持续的商业成功的。

　　其次，合理性体现在一个企业的分配体系一定要能激活绝对大多数人，这是价值分配的规则。

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