难题：有技术却难以晋升

　　一个企业的晋升平台对于员工的职业规划和发展尤为重要，同时也是企业储备要职人员的重要手段，因此有效公平的晋升制度是企业需要重点建设的项目。

　　然而，很多人力资源体系不完善的企业很容易出现技术扎实的员工得不到晋升的情况。这些企业往往认为，由于这些具备重要技术或才能的人才在企业里有不可替代的位置，而他又没有培养出接班人，因此不能轻易调动岗位，包括晋升。然而，员工一旦得不到提升，工作积极性就会随之下降。因此，IBM企业文化里提到“要得到晋升就要带新人”，有新员工代替旧员工的位置，旧员工才能得到晋升。

　　然而，网友“罗宾robin”提出：“中国的大多数民营企业人力资源管理水平和企业文化并没有那么成熟，尤其是中小企业，仍存在着‘教会徒弟，饿死师傅’的现象。因此，技术型人才为了捧住自己饭碗，稳固自己地位，留一手很正常。”确实，很多中国企业的技术人才面临两难困境，培养新人又怕自身地位被人取代，反而以后在企业里变得可有可无，不培养新人又一直得不到提升。

　　那么，应该如何避免技术人才得不到晋升机会这种情况呢？须知技术人才是很多企业里的重要人才，因此，技术人才与其被动等待企业安排，不如主动规划自己职业道路。但更重要的还是企业完善员工晋升体制以更有效地满足人才需求，为企业留住重要人才。

　　员工：做好职业规划

　　技术人才得不到晋升机会不应该一味埋怨企业不公平，而应该更主动地从自身出发走出这种困境。首先，核心技术人员已经掌握了熟练的技术，在考虑到晋升机会时要先了解自己，为自己做好职业规划。如网友“kxshzy”所说：“有些人不适合做管理，适合做技术，要自己给自己定位。”成熟技术人才应该先考虑自己是更适合管理还是专注技术，从而为自己以后晋升道路选定方向。

　　在选定自己发展道路之后，就要不断提升自己，这也许对于工作多年的技术人才来说并不容易，但这在现今竞争压力如此大的社会上尤其重要。所以，如果有志向管理方向发展的员工就可以通过报读课程、管理小团队等方法增强管理方面的知识。同理，有志于技术方向的技术人员要学习更多新技术，乐于钻研和创新。只要通过不断增值自身技能，就一定会受到同事和上级的肯定，那么是否能培训新人都不会对晋升造成困扰了，因为不断进步的能力已经能达到更高的岗位需求了。

　　最后，就是要加强沟通。关于工作或晋升问题都要及时和团队、上级沟通，只有充分向企业传达自身情况和想法，以及了解对方想法才能避免误解，更高效地解决问题。

　　企业：完善晋升制度

　　然而，除了员工自身定位和增值以外，其实技术人才晋升困境归根结底还是不成熟的人力资源结构造成的，因此为了更好地发展和留住关键技术人才，企业要完善自身晋升制度，加强内部沟通以及发展科学的培训体系。

　　要解决技术人员晋升困境，网友“小噜”说得好：“公司完全可以设计出两条不同的成长路线供公司员工发展，即管理类和技术类。适合管理的，往管理方向发展；适合做技术的往技术专家发展。工资和待遇上，也从两条线根据不同级别予以区分。这样专做技术的人，也可以得到很好的职业发展，待遇未必比管理人员低。”这样的晋升制度更加科学，更能满足技术人员对于晋升空间的需求，对企业的发展也更有好处，因为这样才能做到适才而用。

　　除了整个晋升体系，企业也要设置明确的考核条件。只有员工明确知道技术类和管理类的考核晋升条件，才能更有针对性地提升自身能力和工作效率，同时增加晋升考核的透明度也能避免企业和员工之间一些不必要的误解。

　　第二，良好的内部沟通也同样重要。对于关键技术人才，企业要多加培养，了解他们的想法、性格、技能等，为他们规划最合适的职业发展道路，这样一方面可以增加他们对企业归属感和忠诚度，另一方面可以最大程度地发挥他们的潜力和才能。

　　最后，上面提到有些企业对关键技术人员不予提升是因为企业内没有可以替代他的新人，因此要想升职就要培养新人，但这其实也是企业不完善的培训体系所导致的。网友“德先”就很认同：“工厂的技术方面应该要有新人培养机制，否则，一旦某个技术员因人力不可抗拒的因素离职，那企业难道要陷入瘫痪吗？”而单靠一个或几个关键人才培养新人是不科学而又低效的培训制度，企业应该建立专业的培训团队，将岗前培训、在职培训和上岗训练相结合来培养相关重要储备人员。有了科学的培训体系才能将技术人才在晋升道路上遇到的这种困境解脱出来，才能单纯从考核条件出发提升人才。

　　由此看来，不是说技术人才就一定要培养了新人才能得到晋升，关键问题还是企业要建立科学有效的晋升体制，善用人才，要考虑到每位重要技术人才的未来发展道路，帮助每个职位上的每位人才发挥最大潜能，企业也能相应地获得最大收益。