小米是如何从零到成功创业样本
双十一过去三天了，这几天最忙碌的是各大物流快递公司了。淘宝天猫创造的350个亿也在预料中，前期各路广告的造势早已预示着靓丽的成绩。
唯一让我感到意外的是小米不打折参与了双11活动，并获得延迟半小时开拍的特权，让人见证奇迹般在3分钟内小米手机3和红米手机全部下完订单，总支付金额超过1亿780万，成为天猫首家过亿的公司，最后实现了5.5个亿的惊人成绩。
这家卖国产手机创办三年即估值过百亿美元的公司到底是家什么样的公司?有着什么独特的核心竞争力让它能够在智能手机这个绝对红海中杀出一条生路?
小米的人才不是培养出来的，而是选出来的
小米虽然是一家创业公司，但看看它的人员结构即使是创办初期那也是人才济济，绝对是含着金钥匙出生的高起点。有一个数据说小米的平均年龄是33岁，成熟优质的人才资源意味着人力成本绝对是一般初创公司的三至四倍。要有大产出先要有大投入。
创办小米的雷军曾说过，公司前100名员工的入职都是他亲自见面并沟通过的，组建团队的前半年时间花了至少80%的时间与精力在寻找合适的人选。小米大部分的员工来自google、微软、摩托罗拉、百度、金山、阿里巴巴等大牌公司。
而在招聘渠道上小米多依赖熟人推荐，这有点像雷军做投资的风格主投熟人。熟人推荐的模式可以更准确、可靠，降低机会成本。在后期工作中的流动性也会相对较低，而且顾及介绍人的关系，工作也会更努力。对工作所付出的努力一般超过公司支付的薪酬福利绩效等。
小米的快速发展显然离不开这些优质人才资源所发挥的作用。雷军在选人用人上选择了一条便捷的通道——捡现成的，这恰恰和中欧人力资源教授忻榕说过的话有异曲同工之妙：人才不是培养出来的，而是选出来。
小米异常扁平的组织架构充分优化决策流程
有这些优质人才做基础，小米可以实现内部组织架构的绝对扁平化，不需要KPI考核，充分发挥人才自身的主观能动性。尽最大可能缩短决策流程实现最短的产品开发更新周期。据称，小米内部会议甚至不少是直接在群聊工具上进行，直接拍板定调。纷繁复杂的审批制度不存在于小米里，连报销都可以直接在群里截个图解决。
组织架构的扁平优化了下决策的流程，但从另一个角度来看则是缺乏了升职空间。在小米内部不存在各种首席、高级、资深工程师，不存在各种等级头衔职称，无论之前在其他公司担任总监抑或经理在小米里都是一名工程师。可以涨薪但不升职，这点也符合技术极客们的性格特点。他们享受的是产品的创造过程，外在的头衔职称于不少人来说并不是其追求和看重的。小米给予的是产品创作的一种极大自主权和丰厚的薪资待遇等实际的东西。
也许，这也是移动互联网时代带来的变革之一吧。人们需要的是内心的成就和保障生活的物质薪酬待遇，而不是一路往上直达天花板的升迁通道。
小米的营销是怎么回事?
在商业半径不是以具体的地理位置来确定的时代，酒香绝对怕巷子深。如果没有很强的营销推广能力，再好的产品仅仅依靠步行时代的口口相传也难以有大的成就。小米在营销上的成功是大家所津津乐道，甚至有人认为营销是小米成功最主要的关键影响因素。
事实上，现在大家都在讨论移动互联网时代对传统行业的冲击带来了颠覆灭亡同时也带来机会，雷军只是更早的意识到这个趋势并顺应行业发展规律，用互联网的思维去改造被大家所遗忘甚至嫌弃的传统硬件行业。他以自身四十多年的人生经历，积攒多年的人脉与资源，聚拢各方人才，指明大方向引导大家往前冲。
雷军判断了正确的方向，采用了适宜的战略战策，使用了大批人才让其做出了令人尖叫的产品，在这个坚实的基石下，所有的营销推广策略才有价值和意义，才能发挥其作用。
小米摒弃了传统冗长的渠道铺设，直接利用互联网与用户面对面交流，缩减成本的同时可以获得最真实最直接的反馈，从而进一步改良产品。依靠的互联网以社会化媒体和自媒体为主，小米副总裁黎万强介绍过小米社会媒体的选择关键在于挑逗起用户的参与感。
小米做社会化媒体时首选并不是微博、微信、QQ空间(但这些通道在小米进一步的推广中均介入了并取得理想的反馈)，而是选择了论坛。因为小米的第一个产品是手机超级系统，这需要刷机和破解ROM权限，显然论坛是与这阶段产品特质最吻合的通道。微博则适合用于做拉升、QQ空间做活动，而微信当成客户平台使用。
小米选择了不同通道，利用各通道的特质相应设计了多种活动。活动是解决客户参与感的重要途径。定期的活动、制造故事和噱头，通过自媒体扩散进入公共媒体，成为人们谈资帮助小米成为一种流行话题。在互联网时代没有注意力，不能进入大众传播议程，很容易就被消费者遗忘了。小米的快速发展在一拨又一拨的故事噱头下，不断冲击人们的视线吸引人们的注意力，久而久之影响力自建。
百年企业太遥远，在迭代更新宛如眨眼瞬间的时代，顺应外部宏观环境、借力资本，选对商业方向，聚拢优秀的人才，用新思维做出一个让消费者想要拥有的产品，那是新创企业快速成长的法宝。