中国IT职业经理人路在何方
来源：chinabyte 作者： 时间：2004-07-21 17:16
(华强电子世界网讯) 2003年对于全球IT业来说，又是萧条的一年。产业的持续低靡，导致高层地震频繁发生。众多IT职业经理人在这样的大气候下，主动或者被动地做出了种种不同的选择。经历了疯狂的烧钱时代和持续的产业低潮，IT企业对于职业经理人们的要求也变得苛刻。曾经头顶光环的IT经理人们，他们究竟路在何方？
4月6日，媒体还爆出朗讯解雇其中国区的四名主管人员的消息。而在此之前，方正助理总裁周险峰出走，PC部门骨干集体跳槽到海信数码的事件，更是引起业界的普遍关注。再之前，高层的变动更是频繁。普天总裁欧阳忠谋退休、张亚勤擢升微软副总裁、金明就任金蝶公司首席战略执行官（CSO）、甲骨文（中国）公司胡伯林引退、BEA中国区总裁沈惠中离职以及侯永贵退居中兴通讯董事长，索尼小寺圭中国履新，以及网通北方公司总裁冷荣泉、中信电讯石萃鸣、IBM中国软件集团总裁宋家瑜、爱普生（中国）董事长藤田慎一郎，和LG电子孙晋邦等人的职务变动。
而陈永正的空降微软，更是牵涉到多方人事变动。由于陈永正的离去，时大鲲转投到摩托罗拉（中国）公司，担任总裁。而由于陈永正的到来，唐骏被架空，他以微软中国荣誉总裁的身份，马上接替陈天桥的盛大总裁职位。而唐骏的加盟，必然使得盛大陈氏兄弟做出了新一轮的人事变动。这样复杂的多角关系，在中国IT史上是不多见的。
如果说微软邀请陈永正是看重他对于地方政府的影响力的话，那么唐骏投奔盛大就显得有些不伦不类。以微软大中国区为例，在短短三四年间，先后有了炒得沸沸扬扬的杜家滨、吴士宏、高群耀和唐骏等的变更，这里面掺杂着一些理性与非理性的因素。不管业界是如何议论，2003年绝对可以说是中国IT职业经理人的多事之秋。
事实上，就整个发展程度来看，中国IT业还处于上升期，对于IT职业经理人的需求也是不断上升的。上海伯奥的一份市场调研报告表明：中国IT业高级管理人才现在有3000人的缺口，而随着IT企业的增加，每年IT职业经理人的需求量保持在12%的增幅。排除所有因素，仅按市场成长对经理人的升迁影响计算，中国要快于世界上任何地方，快于欧美地区一年左右。
IT企业最主要的成本就是人力资源。知本家创业是IT企业的基本模式，公司的所有者往往是技术拥有者。应该说，中国的IT企业已经从原来的小作坊慢慢演变为现在战略布局清晰的企业，在创业初期许多IT企业是仅靠四五个人扯起了大旗，但是当企业的规模越来越大，这个时候需要的不但是高端的技术，而且还要有战略化、全面化的经营。因此，就出现了IT企业的所有者、经营者、生产者各自独立、权责明确而又相互制约的关系。
很多IT企业的创始人已经摆脱了任人唯亲的传统思维，对于人才架构的重要性也有了很清醒的认识。但是有这么大的人才缺口，为什么还有那么多IT职业经理人感慨生存环境每况愈下呢？
关键就是短期目标和长远规划的问题。董事会要求职业经理人应该具备良好的职业能力。对于国内的IT企业而言，一般衡量职业经理人职业能力的方式主要是，能否在一定的时间内提升企业的效益、扩大企业的影响，虽然很多人认为仅通过这些并不能体现出经理人的真正价值，但是，对于各大股东来说，这是最主要、最直接的判断标准。
唐峻的离职，明显是这种功利思维的牺牲品。当初唐峻刚上台的时候，微软总部就定下了微软中国连续五年年度增长50%的目标。尽管唐俊让微软中国成为了微软全球子公司中增长速度最快的一名，但由于只实现了增长38%，而不得不面对下课的命运。能否完成既定指标，是衡量微软中国领导人是非成败的唯一标准。
而事实上，尽管唐峻张扬的个性遭到公司内部和业界人士的非议，但是对于微软中国的长远发展，唐峻还是提出很多有建设性的规划的。可惜，"春耕计划"还没有收获，却早已人走茶凉了。虽然他突破了微软中国总裁两年必走的桎梏，还算胜任这个"地球上最难干的职业"，但是还是被扼杀在财务报表上。
个人信念与公司文化的冲突则是另外一个因素。这种冲突往往是由于IT职业经理人的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。
在这种情况下，作为一个具备职业道德的IT经理人，更多考虑的本不应该是一拍两散，但在实际中，由于国内IT企业私有化的普遍性以及IT企业对于职业经理人约束的松散性等等问题的存在，很多情况下，往往是IT企业所有者与IT经理人道不同不相与谋。
吴士宏的职业流浪经历就是这种冲突的典型代表。从护士到IBM勤杂人员，到IBM华南分公司总经理，到IBM中国销售渠道总经理，到微软(中国)公司的总经理，到TCL集团常务董事、副总裁及TCL信息产业公司总经理，她的成功本身就是一个传奇。没有一点特立独行的性格，她也不可能成为中国最成功的女职业经理人。
然而，任何公司都是有自身的企业伦理体系和潜规则的。正是由于她的张扬个性，使得这些她从事的公司都对她无法忍受。像微软，它是一家不断追求个性的公司，从创始人比尔·盖兹开始，英雄主义被赋予了许多的神话色彩。吴士宏近乎疯狂的举动刺激了微软进一步改革，做出了好看的业绩表，也使得她在短时间内取得了微软员工的信任。
微软的本意，是想引入新鲜血液改造微软，这与当年IBM董事会引入郭士纳来改造蓝色巨人是同样的道理。但是吴士宏性格太过张扬，一再触及微软的潜规则底限，尽管业绩做的非常出色，照样摆脱不了被扫地出门的命运。昔日出任实达集团经理人的贾红兵，现任中芯国际董事长的张忠谋，明基的李昆耀，还有很多主动或者被动地做出不同的选择的IT职业经理人，无一例外，都证明了这个事实。
象陈永正、唐峻这样的明星经理人，市场需求如此地强劲，而很多IT公司的经理人却坐着高位过着朝不保夕的日子，这从一个侧面说明了国内职业经理人市场供需之间的巨大落差。这种状况让处于成长期的职业经理人行业发展陷入了低迷。那么，到底中国IT职业经理人市场路在何方呢？
就正常的IT经理人市场架构而言，应该是从上往下呈金字塔状，精英是少数，大多数还是档次较低的经理人。而现阶段中国IT职业经理人的层次分布，则是呈橄榄球状，中间的占绝大多数。很多在这个层次的IT职业经理人高不成低不就，某种程度上也影响了正常的经理人市场秩序。
当然，近来发生的一系列IT职业经理人离职事件，也未必完全是负面效应，从某种意义上说，这也表明了IT职业经理人正在告别以前那种养尊处优的金领时代，慢慢走向创业时代。正常的经理人市场秩序，是需要供需双方来共同推动的，而其中首要条件是IT经理人自身需要转变传统观念。
应该说，中国职业经理人市场的发育目前还很不完善，对经理人员的激励不够，这与没有形成有效的职业经理人市场密切相关，这些都会随着中国IT经理人市场机制的成熟和供需双方关系的改善而发生改变。
市场的成熟，是需要买方、卖方和监管机构三方共同来营造的。然而在中国IT经理人市场，很多企业都埋怨没有经理人可选，而很多经理人都埋怨企业选择太偏颇，监管部门面对无序的市场缺乏正确的引导。这都是中国IT经理人市场的不确定因素，也是这个市场当前的现状。
当唐竣、陈永正等明星经理人不再被中国企业趋之若骛的时候，中国的IT经理人市场才真正意味着成熟。然而，就现在的情况而言，仍然需要一段时间。
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