营销“精鹰”从哪儿来

营销“精鹰”从哪儿来

　　“好的人才不会流入市场，流入市场的都不是好人才”，这句话虽然不绝对，但却很形象、很生动地表现出营销“精鹰”人才对外招聘难的问题。难在哪里?笔者以为有四：

　　1.“精鹰”流动少。70%以上的销售“精鹰”都是其供职单位的宝贝疙瘩，原单位不会让这些宝贝轻易流失，凡业绩持续健康增长的企业，都有一支相对稳定的营销“精鹰”团队。

　　2.“精鹰”被“劫”概率高。业绩突出、能力出众者总是声名在外，稍有动心，早被人挖走了，哪还有几个可以流入到人才市场等着你去招聘?

　　3.人海捞才考慧眼。从各大人才网上收到的简历看，有60%以上是应聘者盲目投的，另有30%是不匹配的，只有10%可以进入面试程序，最终能录取的，也就1%至2%。

　　4.巢不引凤。这是最普遍的现象，也是大多数中小企业纳才难的通病。“筑巢引凤”说的是搭好平台筑巢引凤，吸引人才建功立业。何谓引凤的巢，没有标准答案，但有几点我认为是必须有，就是让凤有甜头、有盼头、有奔头，还要有一个好的人才规划发展机制和激励机制。

　　那么，营销“精鹰”从哪儿来?

　　简而概之，一培二淘三筑巢。

　　一培：内部招聘

　　笔者深以为，好的人才，其实就在你的企业内部，只是日长月久，很多领导开始忽视自有员工的优点，满眼都是员工的缺点和不足，然后不断发出感叹：“唉，人才难找啊，我这些员工素质太差!”

　　俗话说“人无完人”，但凡是人都有缺点。笔者发现，一个销售“精鹰”优点越突出，他另一面的缺点也更突出。笔者有一个下属销售员，任职一年期间非常不称职，原因是他懒得一个人出去跑业务，因为这个“懒”字，他差点被笔者的顶头上司越级炒了鱿鱼。在“懒得一个人出去跑业务”的背面，他却是一个“人来疯”，哪儿人多，他就特别兴奋，因为他改行当销售之前，职业是酒吧DJ。我试着把他调任市场部推广队，专门负责重点网点的现场活动推广，在超市开业、店庆、周年庆，批发市场的早市等客流量最集中的时间段，在现场做试吃和品牌推广。这种场合人流多，他快手烹饪、高声吆喝，发挥了他在酒吧当过DJ的特长，现场调动消费者气氛那真叫绝，常常成为促销现场的明星，每次推广总是屡创佳绩，半年后，他升任特别推广行动队队长。

　　用人之所短，则企业无可用之人;用人之所长，则企业无不可用之人。当企业出现职位空缺时，建议优先从内部培养及提拔。建立和完善企业内部的人才培养和晋升机制，做好人才梯队建设，可为企业的发展，获得源源不断的人才保障。

　　二淘：千里挑一，慧眼识才

　　淘什么?淘能独当一面，来之能战、战之能胜的好苗子。企业的掌舵手要在纳才上多花时间和精力。小米团队是小米成功的核心原因，为了挖到人才不惜一切代价。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职前他都亲自见面并沟通。当时招募优秀的硬件工程师尤其困难，有一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了!”

　　如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。

　　那么，从哪里淘来潜力新人?

　　以笔者目前所在的冷冻食品为例，具备销售“精鹰”特质的人才，除了行业常态录用的行内业务、应届学生、跨行业务、内部转岗、提携亲朋好友后辈之外，还有以下常为人所忽视的特殊群体。

　　第一类：退役军人。笔者曾在一个城市经理的岗位上力排众议录用了一位退伍军人。他刚从一家国内知名的民营KA连锁的内勤岗位上转行来做冻品销售，在面试的时候，几乎对所有冻品销售知识及一些销售技能常识都一问三不知，就连亲自复试的董事长都直摇头说：“此人不可录用。”笔者顶下压力最后还是坚持录用此人。我不在乎他的一问三不知，我看重的是在他身上体现了退伍军人才有的特质：崇高的使命感、坚定胜利的信念和忠于职守的优良传统。事实证明我的选择是正确的，经过一年多的培养和锤炼，他已经从城市经理成长为省区经理，并且业绩达成率在全国同级市场中名列前茅。要知道他一年多前接手的可是一个充满各种遗留问题的“烂市场”，现在他已成为下任大区经理的强有力竞争者，未来的前途不可限量。

　　笔者从一个基层的业务代表，逐年成长为城市主管—省区经理—大区经理—营销总监—总经理，也得感谢3年军旅生涯，部队大熔炉3年锤炼之功。所以笔者更加深刻地认识到退役军人身上的无穷潜力和价值。

　　第二类：KA驻场促销员。这类人员有几个共同特点：上班时间长、收入天花板低、工作强度大，却特别善于和目标消费者沟通。挑选其中的佼佼者进入销售战队，稍加雕琢，不仅能充分发挥他们的特长，在创新收入分配机制的作用下，还能最大限度地激励其发挥主观能动性，成为“精鹰”战队最高效的战士。

　　笔者在新加坡金味集团任职省区经理期间，40%的销售代表均挖掘于KA促销员，这些促销员出身的销售代表会开发、善推广，迅速成长为省销售战队的主力，从而使本省销售增长率连续6年排名全国前三。令笔者印象最深刻的是一位性格内向，甚至稍显木讷的KA导购，她转行来应聘销售代表的理由是买房。她当时的住房位于菜市场二楼，每天凌晨天未亮，菜市场嘈杂的买卖声吵得她两个上学的孩子休息不好影响学习，她想在两三年内换套远离菜市场的住房。她说她做促销员的封顶月收入不超过2500元，做销售代表有机会拿到更多的销售提成。原本她的基础条件不匹配做销售代表的要求，但异常坚定的换房信念使她具有激发自己无限潜能的基因。入职后，她没有特别的业务技巧，就靠一个“磨”字，天天守在客户店里帮长帮短的，硬生生将一个个目标客户(含多个竞品大客户)磨得崩溃“投降”，松口“来几件卖卖看吧”。她会第一时间亲自送货上门，并且直接驻店发挥她当过促销员的先天优势，一天时间就把几件货卖光了。后来的结果没有悬念，客户只得乖乖地再进第二、第三、第四批货，持续良性销售循环。就这样，她业务区域内的几个重点目标客户，全部被她一一磨下，而且后来都因磨而喜欢她、接受她，进而喜欢卖她的产品。年终，她获得了营销战队为之量身定制的“超级磨功奖”。入职两年后，她实现了换房的愿望。这个案例告诉我们，一个信念坚定、目标明确、充满母爱的促销员女士，是很具有鹰的潜质的。

　　第三类：餐饮服务员。是的，我没说错，餐饮服务员。餐饮服务员的共同特点，除了和第二类人员极度相似外，还有几个第二类人员所没有的特点(尤其是知名餐饮企业出身的服务员)：更擅长礼仪之道，更细致的服务精神，更快速的服务效率。

　　笔者有次到福州某著名酒店吃饭，席间观察到本包厢服务员，在应对包厢内15个顾客高频率的服务需求，如拿酒杯、倒开水、换凳子、递纸巾、打火机、买包烟等时，手脚麻利，走路带风，脸上始终挂着甜美的微笑，服务一一对应，无一出错，正是笔者理想中可以培养成销售战队“精鹰”的好苗子。饭间笔者抽了个空，了解到小伙子有干销售的想法。30天后，小伙子准时到笔者的办公室报到。8个月后，他从销售代表晋升为城市经理，时年19岁。

　　成鹰的人才声名在外，目标明确，一培二淘可得之。而雏鹰，则需要慧眼挖掘，用心培养。

　　三筑巢：筑巢引凤

　　人才是否招得来，招来是否留得住，留下后是否能发光发热、创造价值，这些都跟巢即跟公司内部环境、气氛有很大的关系。笔者认为，一个可以引凤的巢至少应该具有如下特征：信任、平等、和谐、互助、成长、工作环境、礼仪、伙伴关怀等。

　　信任：疑人不用，用人不疑。用人之前需要斟酌清楚，既用之，则信之。信任，对于鹰而言，是最有效的激励方式之一。

　　平等：公司的管理制度对所有员工一视同仁，没有例外，没有特权。工作中只有分工不同，没有严格等级之分。上级对下级在工作中主要起引导、启发、帮助、服务等作用。

　　和谐：工作中不打折扣，一丝不苟;生活中团结友爱，欢乐结伙。只有明确的目标奖励，没有私下的争名夺利。没有政治派系，所有伙伴在工作中不受干扰，可以专注于自己的职责，全力为团队、为公司创造价值。

　　互助：团队的小伙伴们既有各自明确分工，又有协作。互助可以增强团队伙伴间的战友情。具有互助精神的团队，往往是经常创造奇迹的“精鹰”战队，这是让“精鹰”们神往的团队。

　　成长：新的伙伴加入公司，帮助他们快速成长;老伙计持续成长，不断突破自我，成为公司的顶梁柱，既是小伙伴们的成长要求，更是企业梯队人才建设的重要大事。不要认为帮助伙伴成长只是人事部的事，其更应该是企业领导者及各层管理者的大事。

　　工作环境：这里单指办公环境卫生方面，因为这正是许多中小冷冻食品厂家和经销商朋友存在的硬伤。生产环境卫生很好，办公环境卫生却很差。一个冷冻食品经销商朋友年营业额过亿，办公室却到处是灰尘，卫生间还是古老农民家敞开式厕所，一个前来应聘销售文员的女生到公司后上厕所，捂着鼻子出来后，也不面试了，直接转身走人。办公环境无须豪华，但必须卫生清洁。

　　礼仪：在企业的日常管理和生活中，通常都比较注重对外礼仪，特别是对上帝的礼仪，却忽视内部伙伴之间的礼仪。团队内伙伴间温馨的礼仪，可以体现对伙伴贡献的肯定与尊重。

　　伙伴关怀：超过200人的较大型团队，可以通过生日会、特别纪念日、生活困难和意外事故救助等，来表达企业或组织对伙伴的关怀。而100人以下的小团队，则可以做得更多更细一些。

　　不要把鹰简单地当作是员工，而应该是共同发展事业的伙伴。一个充满生机和活力的环境，有着发挥潜力和实现梦想的平台，有一个非常靠谱的团队，是鹰喜欢聚集的地方。

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