创业公司的CEO是怎样识别人才的?

创业公司的CEO是怎样识别人才的?

　　我是一位以创意为主的社交网络推广公司创业者，在这里我想根据自己的经验来谈谈人才管理。

　　第一、创业是CEO你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇，所以找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么?这点想清楚了很多事情就不难。

　　第二、每个行业对人才的认同都不一样，觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题?有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。

　　第三、学历最不重要，我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处，经验也不算重要，但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验，比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。

　　第四、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。

　　第五、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突出来，而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。

　　第六、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活，一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作?所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。

　　当然，别的还有许多，值得我们认真思考。