电视求职类节目谨防成为招聘秀场

电视求职类节目谨防成为招聘秀场

老总出马作秀招聘不专业，求职者雷过头反失机会

近来，电视真人秀节目大红大紫，其中电视求职招聘类节目也愈发走俏。《中国职场好榜样》、《职来职往》、《非你莫属》等电视求职类真人秀节目每周相继亮相银屏，为观众献上了精彩纷呈的招聘秀。日前，一位在某节目中成功“上位”的选手，却在现实中被节目中应聘的企业拒之门外。而他在微博上将此事发布后，立即引起诸多的议论和关注。到底电视上的求职招聘真实性有多少?作秀的分寸该如何把握等等成为大家议论的焦点。据了解，在节目中牵手的双方爽约的现象并不少见，不仅有企业的“拒收”现象，求职者“爽约”的也不在少数。用人单位和求职者究竟该如何维护自身权益，使求职节目不至于成为完全的秀场。对此，笔者采访了相关人士。

●求职秀引发的人才纷争

今年7月，小牛以求职者的身份参加了某电视求职真人秀。在万千电视观众的注目下，一家企业董事长的最后“亮灯”留给了他，台上应聘成功。节目录完后不久，他发微博“哭诉”：“录完节目第三天，我准备去上班，他们说我不太适合，就不要我了。我伤心了好几天，觉得他们并不是真心招聘，只是想通过这个节目来炒作自己。”事后，该节目的制片人表示：“企业对该求职者做了二次评估后发现他有一些‘问题’，因此最后没有选择和他签订长约。”

对此，中国劳动关系学院法学系系主任姜颖教授表示：“大家在电视中的约定，只是一种口头上的意向性合约，落到实处更多的还得靠双方遵守一种诚实守信的原则。要是出现求职者遭拒的现象，由于没有签订书面合同，还不属于合同法范畴的法律问题，只是违反了相关的民事法规。”

相较小牛的遭遇来说，有些企业就更“倒霉”了。广东卫视求职真人秀《天生我才》监制黄敏丽曾表示：企业“退单”从没有过，求职者放企业“鸽子”的倒是有很多。

出现不断的“遭拒”事件后，求职类真人秀节目只是在作秀的声音不绝于耳。北京华一律师事务所浦志强律师认为：“既然是真人秀，当然秀的元素会更多。”诺姆四达副总裁纪超并不完全赞同这样的观点：“企业得花钱上节目，宣传品牌的做法自然会有，而求职者也是通过节目传播了知名度。但各方更多的还应本着一种务实的心态，秀只是其中一部分。”

●招聘误区：老总亲自出马“秀”，忽视专业知识

为了吸引更高的收视率，求职真人秀节目中往往会请一些企业老总来作为相关的招聘方，而非人力资源部的专业人士。笔者调查了一些求职类达人秀节目后，发现招聘方老总亲自出马还真不少。由于这些老总欠缺人力资源方面的相关知识，很多招聘方陷入了“晕轮效应”的圈子，以个人好恶来秀自我，也因此影响了节目的导向。

比如，在节目进行的过程中，老总因小错误而“灭灯”的现象常有，如求职者眼神游离、手抱在胸前等都是遭灭灯的理由。“这些都是老总人力资源专业知识不足的原因所致，招聘本来是HR的活，是一个专业活。节目为了吸引眼球，请来了老总，而老总很容易就步入‘晕轮效应’的圈套，即根据个人的好恶来评价选手，而非依据求职者与工作的关系来评定。”北森人才管理总裁王朝辉说。

“求职类节目招聘的几乎都是一些中低层岗位，如销售、行政助理等，技术类的、核心类的岗位几乎都不招。这些职位风险性低、变动较为频繁，就算出现招聘失误，招聘方的损失也较小。”诺姆四达副总裁纪超看了几期某真人求职类节目后总结道，“与我相同者，亮灯;顺我意者，亮灯;歪瓜裂枣者，灭灯;与我不同者，灭灯;爱好广泛者，灭灯;不懂世故者，灭灯。这都成什么了?招聘方在节目中不应传达个人好恶，应更多地秀企业文化和人才观，宣传一种企业的用人导向，例如员工可以不聪明但必须勤奋，注重专业知识等。”

北森人才管理总裁王朝辉也表示：“在节目不多的时间里，依据电视节目的规律，‘雷人雷语’会收到上佳效果。求职者通过节目，应了解到自己的优缺点，这也是应聘方职责的一部分，而非恶意的调侃和讽刺。从某种意义上讲，求职者应聘成功是次要的，更多的是通过这样一个节目让他们成长得更快些。”

●求职者误区：过度自我秀，不可取

据笔者了解，不是所有的求职者都适合参加求职类真人秀节目。参加之前，应结合自身实际来好好认知节目。要是抱着去台上秀的心态，最好别去;要是确定参加，就得好好打量和“武装”自我。

诺姆四达副总裁纪超建议：“求职者在求职类节目中，应将其视为一个正式的求职场景，无论是装扮，还是语言，都得走正规化路线，别搞得花里胡哨的。招聘方往往会看重两方面：一是专业和学校：招聘方通过简历对求职者建立第一印象，并进行预设，在面试的过程中进行验证。二是招聘方更看重求职者的潜质：团队