架不住员工的领导架子

架不住员工的领导架子

   6月初，单位里随风投VC一波来了一位部门主管，最初只估摸着是莅临单位来临时领导的，虽然对于这样的“空降兵”已经司空见惯，不过还是有些担心，因为同样的心理，每位基层员工都需要一个了解并熟悉的过程，也算是隔空领导我部门了;新主管以前是在“知名大公司”担任重要角色的人物，突然下榻到我部门，很是不“安逸”，想来这大概是因为他的领导架子让大家“很难呼吸”了。

    领导架子：我是领导，我分配的活你加班加点也要出结果

    这位主管想来是经过多年的管理历练，领导的气概十分令人“折服”;刚上任的第一天，和我们17位同事一起开早会，当然，新领导肯定会有许多工作需要让大家知晓以及分配的，包括至上而下的策划案、客情管理、日常运营等等事务都需要一一落实，倒也自然，早会开得十分顺利也很轻松。

    小徐是我部门的基层老员工了，比我进入公司还要早半年。他对这位新领导的任务安排虽然嘴上能过得去，不过这样的动作让同处一个格子间的我俩犯难，任务分配下来，除了刁钻的无理要求，还需要从时间上挤兑，小徐很白眼地诉苦：“领导呵斥道，方案时间紧，加班赶出来，着急上线，不管你想什么法子”;每个单位都有其规章制度，也有其工作流程，遇到如此新上司，小徐是满腔火气，其实，这样的上下级关系在单位里并不是没有，就看如何去沟通和尊重双方。

    新领导上任，对下属的要求严格些可以理解，但是不要强求或者一味地讲求结果，量变与质变的关系也并非不矛盾的，所以：新领导的上任三把火怎么点，如何驾驭住这三把火让员工自觉温暖非常有说道。

    1.尊重双方的立场、让员工有更多的“主见”：对分配下去的任务，员工绝不会都一一服从，免不了会有分歧的意见，领导可以从自己的经历经验给予员工拍砖，但万万不可所有的思路想法都由领导自己去琢磨，当员工的观点出现“瑕点”，领导别急着纠正赋予不高兴，应先尊重员工的立场、表明在员工所处的阶段、可能对观点的阐释不是很充分、在尊重的前提下、给予员工更多的创新点，告诉员工从已有的既行方案里找亮点、找创新、而不是告诉他们一味地怎么做和指手划脚。做好表率的参照，让员工主动去学习成功的实施方案并找到更好的可再创新点，这才是极好的恩泽。

    2.双重沟通、让员工和你有话掏心交流：很多员工并不是只知道早九晚五、机械式日复一日，他们的许多看法和观点其实多数不愿让领导知道，因为在他们眼里，领导就是领导，单向沟通让他们有想法自己憋着，有点像“事不关己高高挂起”的旁人一样，与本职工作没联系，就少扯;领导应多关心这样的员工、他们的想法如果得不到很好的释放，那么对于酿造其归属感以及幸福感的指数就会很困难，员工不跟领导沟通、无事闷着，有事更闷着、无疑会让领导们烦难、怎么办?主动去沟通、让他们知道领导的架子不是高高在上，而是搭建沟通的桥梁，而这样的桥梁就需要找到合适桥墩子，也就是所谓的机会;找到合适的机会，让员工明白你的心里是看重他们的，认可他们才能的，而不是口是心非地“承认”他们，让员工们的心悬着，不敢也不愿来和你掏心交流。这样的领导也需要下功夫，因为你的沟通技巧非常重要。

    3.放下架子、融入员工的工作和生活圈：领导的圈子里是否也都是领导?俗话说“物以类聚、人以群分”，关心员工，除了理智的物质激励，更多的还在于精神激励，如果一个部门员工们都合很群、在一起可以畅所欲言，这样的员工圈子，想必是一个凝聚力非常强的团队，可是当领导你在场时，员工们都毕恭毕敬，没有一点兴致，那领导你就危机了。